尝试初结果实践证明，营销员制是推动个险发展的最好办法。但存在诸多问题，如人心不稳、产能下降、急功近利等，所以，国内保险公司从未停止过对营销模式的探索，提及最多的就是精英制。保险公司希望通过吸收优秀营销人才，加强团队稳定性，提高产能，改善保险营销的形象。精英制下的保险营销员拥有证券、银行、保险等综合知识，能为被保险人提供周到的理财顾问服务，营销员也能像律师、会计师那样成为一个令人尊重的职业。

　　但几年下来，精英制的尝试仍然没有结出好果子，主要原因在于保险公司忙于扩大市场份额，没有建立精英营销员培训机制，只是任其自由发展，等到营销员具备了一定的销售规模后才会给予政策扶持，类似锦上添花。因此，现在保险公司的精英营销员只是那些保费收入高的营销员，很多人的销售方式仍然停留在勤跑、勤问的体力劳作层面，而不是知识营销阶段。

　　去年一些外资保险公司进入后，高调建立营销模式，给精英制带来了新风。如一家中美合资的寿险公司营销员的门槛非常高，过去年薪10万以上，没有保险工作经验。当然，待遇也优厚。经过短暂的培训以后，这批营销员上岗展业，开局不错，产量为一般营销员的三四倍，也给保险公司带来了高端展业的好名声。

　　精英制受冲击打造精英营销员看来有了新的出路，这半年多来，很多保险公司都招收精英营销员，条件要求五花八门，都不离高薪这个中心。精英营销员让人看到了些许希望，但今后的成长，让人乐观不起来。

　　这种精英制也未能摆脱短视行为的俗套。保险公司选取自身条件高的营销员，与其说看中他们做保险的能力，不如说是他们的现有资源，所谓醉翁之意不在酒。按照社会交往规则，这些精英营销员活动的“圈子”也应该是同等收入的人群，有保险意识，对保险的需求量很大。这是保险公司最希望拥有的客户。可精英营销员手头资源迟早有用尽的一天，如果无法拓展新的渠道，他们的出路与普通营销员没有什么区别，很难继续得到优厚的底薪，最终自动脱落或者另寻出路。

　　即便这批精英能够顺利成长，从单个营销员成长为一个营销团队，仍然难以稳定下来。在人才需求旺盛、僧多粥少的前提下，更高的待遇也能开出来，精英营销人才很快会被别的公司以高价挖走。铁打的营盘流水的兵，形容营销员的变动快毫不为过，有时营盘都会被人端走。

　　现实就是这样无情，最近某保险公司在全国范围内做广告，招聘营销经理，条件比较优厚，即便一笔业务也没有，也有可观的底薪，还有培训以及展业名单。但据介绍，所谓的营销经理手下要有营销员，要享受优惠待遇，就要带一批营销员过来，马上拓展业务，见到成效。那些有队伍的精英营销员自然也成为猎取目标。这无疑成为对精英制的一个挑战。

　　从市场上看，营销员还属稀缺资源。虽然说营销员进入门槛低，但留存率也很低，营销员说走就走，能够留下顺利成长的人有限。而新的保险机构迅速增加，迫切需要开展业务，本身没有人才储备，只有挖角。挖角的重要砝码就是薪资待遇，营销员的价值已被高估，营销员跳一次就涨价一次，无形中增加了保险成本。

　　市场是资源配置的最好方式，但前提要讲公平规则，现在来看，在营销体制上，公平的环境还没有建立起来。很多保险公司存在“懒汉”心理，破坏游戏规则：反正有现成的营销员可以用，没有必要花力气招人、培训。那些醉心于打造精英营销员的保险公司，恐怕更多时候是在为他人做嫁衣了，久而久之，精英制便又流于形式。