构筑保险人力资本链

2005-11-16 20:02:29 来源: 编辑：szbx 点击：

    任何优势在一定阶段都有负面使用，就看能否及时将负面作用转化为竞争优势，保持持续的优势。国内保险公司与国外大公司相比惟一可较量的是创新速度。市场如体育一样，速度会使竞争格局发生变化，犹如排球，成功的扣球往往是人才在对手没有准备的情况下实现的。源头论

    每个人都有一个保险市场，每个人都是一个市场。

    如果把保险企业比作一条大河，每个员工都应是这条大河的源头，员工的积极性应该像喷泉一样喷涌而出，而不是靠压出来或抽出来。小河是市场、是保户。员工有活力，必须会提供优质的服务，宣传好质优的保险产品，保户必须愿投保这个公司的保险，涓涓小河必然汇入大河。计划经济条件下“大河有水小河满”，助长了员工吃大锅饭的思想。在国际市场一体下，必须改为“源头喷涌大河满”，把每个员工积极性调动起来，成为喷涌的源头。

    复合论

个人（保险企业）发展的三个条件：压力适中（主观上有新目标但要能达到）；利弊参半（客观环境对你有在批评、有表扬）；面对现实（逐个解决遇到的问题）。

    保险每年以30%至60%的超常规增速为人才提供了很大发展空间，国际化的扩张需要更多国际化方面的保险人才，新领域的介入使保险空间变幻无常。思路国际化，行为本土化。成功的保险人不仅通晓保险专业知识，更加精通经济学、新闻学、行政管理学、法学、哲学等，这就如成功的运动员，他不仅熟悉自己运动项目的技巧，还要知晓裁判的评判能力和观众的甄别欣赏能力。

    忠诚论

    保险市场的美誉度不是孤立产生的，她取决于保户对保险品牌的忠诚度。而保户的忠诚度又取决于员工及股东对保险企业的忠诚度。很难想象一个员工离心离德、股东避之惟恐不及的企业能够培养起保户的忠诚。

    在一个保险员工跳槽如同换衣服，保户选择保险公司就像串门一样容易的时候，忠诚似乎成了一种难以企及的奢侈品。杰出的保险人才能做到忠诚，消费者也能做到忠诚，这是为什么呢？如果说工资待遇、工作业绩、同事关系等相当重要，那么成就一些有价值的事情更为显赫。员工因创造性的工作而感到紧张压力的对策是人才在心理上有了满足感，正是有了满足感，才能培养员工的忠诚。

    互动论

    什么是保险人才互动呢？你即是天才，凭借自己的想象力，也许可以获得一定的财富，但如果你懂得让自己的想象力与他人的想象力相结合，就定然产生大得多的成就。的确，我们保险人才的“心智”都是一个独立的“能量体”，而我们潜意识则是个磁场，当你去行动时，你的磁场就产生了并将保险财富吸引过来。但如果一个人的心智与更多的“磁力”相同的人结合在一起，就可以形成一个强的“磁场”，而这个“磁场”的创造力将是无与伦比的。

    没思路的保险人不会动，没有控制力的人不敢动，互动的目的是建立学习型的保险人才团体，让每一个细胞都动起来。在保险竞争中，对赢者的要求是高素质和高能动性，人才互动需要一个有效的系统来支撑，以各个经理人素质的外化，在每一个人分别释放大量能量的同时，形成保险人才互动的“核反应堆”。

    超级论

    什么样的人才是“超级人才”，保险诠释说：所谓“超级领导”就是你的领导水平达到了能够让下属在没有领导的时候仍然能够正常工作。所谓“超级员工”，就是你的行为能力达到了先市场而先的效果。

    做超级人才，一是在工作上要有思路，使团队人在这种思路中感受到他所在的公司有着美好的发展前景，这种美好前景产生一种目标凝聚力。其次，做超级人才，讲究人本之道，克服说大话、放空炮，克服穿新鞋、走旧路。讲究错位经营和差异经营，坚持这种哲学，考核有依据，功过有人公正评说，授之于人才心理平衡，领导在与不在，员工知道只要努力干就会得到奖励，因此，他把你没说到的也会干得更好；其三，做超级人才，培育超越自我的崇高意境，员工有活力，组织有合力，何愁保险大业不成。

    极限论

    如果把保险公司比作一个正在快速成长的人，那么组织结构也许只是他的衣服，可以不断换，而人才素质就是他的器官。器官的健康才是至关重要。中资、外资保险竞争激烈，都在保持快速增长，搞得不好会出现心力衰竭，因为公司要警惕的是企业人才的素质跟不上企业健康发展的需要。

    每个人都有自己的局限性，你必须不断超越。每个公司发展到今天，如果因为不能超越自己的局限性而出问题不是小问题，一出现就是泰坦尼克号。一般的说，自己当然要学习、要思考、要提高，但随着保险事业的发展，推动公司前进的力量越来越多，关系越来越复杂，因此，把各方面人才聚集在一起尤为重要。

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