应该给营销员设置底薪

　　“目前的营销制度确实挺激励人，但营销员身份定位不合理，没有归属感。”中国人寿江苏省宿迁支公司林文直言。给营销员设置底薪，对公司、营销员来讲是一个双赢的选择：营销员有了稳定的收入，加大了对公司的认同感，工作更加积极，公司业务发展更加稳健。

　　林文认为，增员对发展“三农”保险、开拓农村保险市场意义更为重大。我国80％的人口在农村，农村中的富裕人群，如私营企业主、种粮养殖大户等拥有较高的保险需求，农村保险市场潜力巨大。在他看来，给营销员设置底薪至少在以下几个方面可以发挥积极作用：1、有利于稳定营销员队伍；2、激励营销员更努力拼搏，对新人有巨大吸引力；3、提升营销员对公司的认同感、归属感；4、提升公司的竞争力；5、对增员有利，也是解决营销员流动性强的有力措施。

　　中国人寿北分第三营业区经理陈钰丽已经从业十年，“为营销员设置底薪”这句话她也喊了十年。她说，不管多么精英的寿险营销员，都没有社保、底薪，与其他行业比，的确有种强烈的不稳定感。精英们之所以继续从事寿险营销，很大程度上是因为长期以来积累了很多客户，本着要对客户负责的态度。

　　陈钰丽认为，现在保险公司越来越多，营销员跳槽的可能性也加大了，公司要想吸引人才、留住人才，不仅应该给营销员底薪，还应该给营销员上三险，虽然钱不多，但营销员感觉有了依靠。

　　泰康人寿郭立刚也呼吁“设置底薪”。在他看来，“底薪”可以发挥很多作用：1、对于缺乏缘故市场，主要从事陌生市场开拓的营销员，底薪有一定的经济支持作用，可以帮助他们走过困难期，对稳定营销员心态、展业的后续开发有帮助，有助于开发营销员的潜能。2、从长远的角度讲，底薪是作为展业的支持，而不是工资收入，帮助营销员进行有效的展业，发挥的是投资的作用，无论对于营销员开拓市场，还是对保险公司都起到很好的作用。3、目前市场上主管层有分流的趋势，有的主管慢慢转型，主要做增员工作，这种走向未来会越来越明晰，如果给主管级管理人员设置底薪，他们的后顾之忧少了，主要精力就可以放在团队建设、管理上。这对追求长远的效益，对公司、对个人都有益。4、可以稳定营销员队伍、减少流动性，高薪养廉，增强营销员的责任感，避免他们在引导客户时急于求成，造成一些误导、失信问题。

　　“很多行业都有底薪，保险营销员也应有底薪，没有底薪，很多营销员没有安全感，对公司没有认同感，社会地位也不高。”新华人寿北分营销员杨立勇说，“很现实的问题，有时一个月或连着几个月都没有签单，手机费都成了一笔负担。”底薪应使营销员在当月没有签单的情况下，能满足基本的生活需要。没有底薪，一些营销员对公司的忠诚度不高，对公司利益的关注就少，对自身的得失则更为在意。

　　太平洋人寿南京分公司某营销员认为，设置底薪能提高工作积极性。获得高收入的人在寿险营销队伍中占的比例还是较少的，部分营销员的收入甚至低于社会平均收入水平，如能领到底薪会使收入少的营销员的压力减轻，更轻松愉快地工作，工作效率会更高。

    设置底薪不能一刀切

　　“给底薪后还是要考核的，但是不能一刀切。”林文建议，由于营销员流动性太大，保险公司应采取配套的强制措施。设置底薪使营销员有归属感，但有些营销员不好好干，把做保险当作临时过渡，打一枪换一个地方，不愿意付出辛劳，应根据业绩、出勤情况进行考核，使精英能够留下来，而不是养一些闲人。

　　陈钰丽也认为，底薪应该和业绩挂钩，可以按工作年限划分不同的级别，尤其是年龄长的人，对公司有很大的贡献，应得到数额较多的底薪。对新手设置底薪，会起到较强的激励作用。

　　刚刚加入海康人寿半年的马勇认为，底薪对一些营销员有吸引力，一段时间内他们会被吸引。底薪可以给新手缓冲的机会，从业的头一两个月需要熟悉业务的过程，应发放底薪，从第三个月就不应发放了。责任底薪比较合理，新人入司两年内除了佣金外，公司再提供一定数额的底薪，鼓励营销员开拓业务。

　　信诚人寿某分公司营销员大伟认为，不应给所有的营销员设置底薪，应给从事保险营销工作三年以上，比较热爱这个行业，把营销工作当成一项事业来做的营销员设置底薪。100个营销员中只能给20人设置底薪，都有底薪不可能，公司承担的成本太大，公司可能无法承受。

　　中国人寿福州市公司陈元火的建议颇为细化，他认为，在现行营销制度下，转正前实行有条件的底薪，根据业务量的不同设置不同的底薪；对那些业绩为零的营销员最好还是不要设置底薪。对业务主管和业务高手则按照级别的高低，享受一定的底薪和相关的补贴(星级高手会员底薪)，其他依然还是按业绩的高低来领取佣金。

　　不应该设置底薪

　　令记者稍感意外的是，受采访的众多营销员伙伴中，还有不少人认为不应为营销员设置底薪。

　　信诚人寿保险股份有限公司北京分公司业务总监王乐认为，实行底薪制不符合中国国情，与行业的特殊性也不一致。保险营销有行业的特殊性，给人创业的机会，能激发人的斗志，使人充满创业的激情，同时也充满艰辛，实行底薪制容易引发人的惰性。目前的佣金制是公平合理的。某外资寿险公司业务经理张玉霞认为，国外很多著名的保险公司都没实行底薪制，这给我们起到很好的借鉴作用。设置底薪现阶段不适合，因为市场不成熟，难以实行。保险公司要讲究财务稳健，要对客户利益负责，要维护客户利益，如果实行底薪制，保险公司的成本是巨大的，需要付出很多。

　　陈元火表示，对于底薪问题，多数代理人肯定是举双手欢迎，如实行类似职员“工资”的全员底薪制，而且是没有业绩考核条件的，这样的底薪对代理人肯定有相当大的吸引力。但问题来了，保险公司能承担得起吗？对于以追求利润最大化的商业保险公司愿意吗？如果一个公司按5000个代理人，平均每人800元底薪算，一个月就要花费400万元的巨额开支，这对公司来说绝对是沉重的负担。

    底薪不是选择

　　公司的风向标

　　设置了底薪，是否意味着公司就充满了诱惑力？营销员在选择公司时会优先选择提供底薪的公司吗？

　　信诚人寿某分公司营销员大伟的回答很干脆，他说，如果某公司给所有的营销员都设置底薪，他不会选择这样的公司。如果给20％的营销员设置底薪还比较合理，底薪在择业中的地位占20％，底薪主要给营销员一种归属感，“我的原则是靠自己的力气吃饭、靠辛苦挣钱，不指望靠领底薪生活。”

　　某外资寿险公司业务经理张玉霞说，选择事业要选择一项长久的事业，要考虑公司的长远发展、公司的实力。她会选择更好的、有实力的公司，对客户负责，对自己负责。公司也不是靠底薪就能留住人才的。

　　马勇认为，选择公司，不会光看底薪，要看自己在公司的发展前景。每月多几百元少几百元底薪没有太大的变化。

　　平安资深营销员张某表示，跟许多精英营销员一样，他的佣金收入很高，设不设底薪无所谓，因为营销员的收入跟业绩是成正比的。“当然，对于新入行的营销员，如果有提供底薪的公司可以选择的话，多数人还是会选择有底薪的公司的，心里踏实。”朴素的话语也是他们内心的真实想法。