五“不”束缚了保险行业人才的发现和使用

2006-6-22 17:23:31 来源:山西郭促编辑：szbx 点击：

　　 1.不敢不拘一格寻人才。习惯于计划经济体制下的思维模式，表现为两惟：一惟资历，保龄。当然资历、保龄长可使人员熟悉工作，经验丰富，但也形成时间久倚老卖老，人员老大，，继续下去就是老化；二惟员工所有制。正式员工、骋用员工、营销员三支队伍泾渭分明，不仅表现为薪水等福利待遇差距较大，在工作岗位的任务信任度上，也有见诸于各类文件、规章的种种限制，圈子限定、岗位限定的结果是人才限定，而事实上目前这类人正在扛大梁。

　　 2.不去适才适所用人才。有道是“骏马能历险，耕田不如牛，坚车能负重，渡河不如舟”。人才不可能是全才，必须在合适的岗位上才能称其为人才。由于观念、机制等诸多因素，管理没有上轨道，人不能适才适所，因而有人能力太差，占居十分重要的岗位；有人能力较强，却做一些无关紧要的工作，人才搞不清楚，事情自然办不好，事情办不好，人才就浪费。

　　 3.不会客观公正评人才。我认为，操作技术、制作技术都可以量化，但经营管理中人、事、物的配合则是多元性的，全面品质的改善是不能具体看见的，它的成果只能觉察，不能简单以数据统计来表示，而在实际中加上存在不正之风，更使其对人才的评价失去客观、公正性。

　　 4.不能辩证地看实绩选人才。用实绩选人用人是公平、公正的最好体现，但不能把用实绩选干部用人才变成用数字选干部用人才，由于事实上不少地方存在数字出干部、干部出数字的情况，使不少人浮躁导致浮夸，产生弄虚作假，假规模、假保费、假效益屡见不鲜。同时不能辩证地看实绩，还表现在不顾客观条件看实绩，离开地域、环境、工作条件讲实绩，在富裕发达地区选用人才多，在贫困、艰苦地方工作环境选用人才少。事实上，贫困地区工作环境差，条件艰苦，业绩规模如果和经济发达区用简单的数据规模一个尺度来衡量显然不公平。

　　 5.不讲灵活使用大胆选拔人才。用计划经济的思维看市场经济形势下的人才，存在简单化、模式化、概念化的问题，讲条条框框多，讲大胆灵活使用少。

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