保险业的每一轮扩张似乎都难逃“挖角圈人”之争。联泰大都会人寿最近的一份“曼哈顿金领经理人”招聘公告引发业内关注——“去年年收入12万元以上，5年以上工作经验，2年以上管理经验，无寿险销售经验……”。这对增员已显吃力的上海保险业来说，联泰大都会人寿此举似乎有点一厢情愿。

　　再看看他们高门槛背后的资本投入：耗资千万，引进韩国寿险培训顾问团，提供长达22个月的初期培训，平均每人的培训成本5万美元，并给予10项财务补贴支持。

　　外界质疑联泰大都会人寿上述高门槛、高投入背后的动机，为什么不选择既不花时间成本、又不花人力成本的挖墙脚？对于正处于高速扩张时期的保险公司而言，从头开始培养人才并非人力资源增值的最佳之选。毕竟，周围有太多这样的实际例子：一个公司花费资本和心血办培训班，学员学成后却成批倒戈。

　　对于业界的质疑，联泰国大都会人寿首席执行官贝克俊并不感到意外，“员工频繁跳槽是企业缺乏凝聚力的体现，保险作为一项长期经营的事业，需要这样一批不以保费规模论英雄的专业寿险经理人，通过他们再去培养专业代理人，曼哈顿金领计划是公司育人新思路的首次尝试。”

　　授之以鱼，不如授之以渔。在前者氛围中培养出来的保险代理人往往过于浮躁，相比市场一线的营销人员，保险管理人才更令保险公司心动。贝克俊称，曼哈顿金领计划以培养高端管理人才为切入点，借鉴外方股东大都会人寿（Metlife）的培训实力，力图打造一批既高效对公司又有高度认同感的人才，从而改善保险代理人在公众心目中的一些负面形象。

　　而培育自己的管理人才也成为很多保险公司的新选择。种种迹象表明，包括金盛人寿在内的多家保险公司在对现有代理人实行优胜劣汰制的同时，也在四处物色无寿险从业经历的管理型人才。保险公司对无寿险销售经验人才的青睐，归因于某些寿险管理人员不健康的价值取向和理念。保险公司更期望从别的行业引进管理人才，避免去挖同业的墙脚。

　　在激战正酣的保险市场，公司管理人才往往起到了风向标的作用。他们在重大项目上的判断和决定，将间接影响公司的市场竞争力。同时，由于他们直接指导基层代理人的实际业务操作，因此，他们在培训过程中的一言一行对公司及代理人改变在公众的形象至关重要。