对目前代理人队伍缩水的现状，中国保监会上海监管局负责人举了一个精彩的比喻：目前的这支保险代理人队伍，就像是红军长征到达了陕北，历经各种磨难和考验之后，能够坚持下来的绝大多数是核心成员。而他们，必将在行业内起到宣传队和播种机的作用。

　　保险代理人制度1992年被友邦保险公司带到中国，成为其后10多年来寿险行业高速发展的源动力之一。然而今年以来，上海寿险业停滞不前，代理人队伍缩水严重。种种迹象表明，这一制度已经走到了十字路口。

　　上海代理人数量缘何缩水

　　2003年底，上海保险代理人的数量接近4万人，最新一次统计，已减至3.6万余人。

　　太平洋寿险个人业务部助总陆惠其的一句感慨可作为时下奔忙于沪上的各位寿险公司老总的共同叹息——“增员难，防减员更难。”

　　以寿险业竞争较为激烈的台湾地区为例：人口2500万，保险代理人达到25万，平均每100人，就有1名保险代理人为他们服务。而上海，2004年常住人口约1700万，3万多的代理人队伍显然远远不够。

　　难以吸引新人。“保险代理本来是高尚的职业，但现在不少写字楼都挂着‘保险推销员请勿入内’的牌子。”孙国栋曾用一个场景说明上海寿险公司增员步履维艰的现实。一方面，代理人资格考试制度逐步完善，考试难度加大，将一批人挡在门外。而另一方面，不少高素质的人才又因为社会对这一职业的种种非议不愿投身其中。

　　新人留存率低迷。平安保险一位坚持了10年的代理人很怀念他当时投身保险时的情景。“当时绝大多数新人都是从‘陌生拜访’起步，市场空间大，人们对保险几乎没有抵触情绪”。可是现在的情况已经截然不同，虽然市场远没有饱和，但消费者更加理智，对保险产品和代理人更加挑剔。“现在的新人，要想从‘陌拜’取得成功，几乎不可能。”这位平安老代理人认为。而很多新人为毕业不久的大学生，人际关系近乎一张白纸，要想在激烈的竞争中留存难度不小。

　　老代理人持续流失，部分流失的老代理人中，有一部分是头一两年做完亲友单后，基本无事可做，于是只好走人。也有相当一部分在坚持了半年、一年，甚至是两年、三年之后，身心疲惫，顶不住巨大的压力，不得不选择离开。前几年，很多保险公司为了提升业绩，大搞“人海战术”，令旗下代理人向市场大加渲染分红险等投资险种的好处，结果是“竭泽而渔”，最后令市场失去了信心。到了今年，随着分红险等新型寿险产品的销售遭遇寒流，很多代理人的业绩也跟着一落千丈，随之收入锐减，最后另谋高就。

　　同时，各保险公司也开始意识到“人海战术”的不足之处，如海尔纽约人寿、太平人寿、安联大众等保险公司都开始走上“精兵”之路。老保险公司也频频挥刀，“砍”去不合格的代理人。

　　希望看得到，却摸不着

　　“希望，能看到，却一直摸不到！”安联大众的一位代理人这样概括他的烦恼，“保险公司与代理人只是非常简单的代理合同关系，他们要面对更多的风霜雨雪，他们要承受更多的拒绝，他们不是公司的雇员，他们没有底薪，也没有报销，更无权享受公司加社保的福利。说句辛酸的话，代理人每天都在为客户设计保障计划，可是最没有保障的就是代理人自己！”

　　泰康人寿的一位高级业务主任表示，随着代理人进入门槛的提高，选择应届毕业，面临就业难题的大学生是一个不错的途径。事实上，成为优秀的保险代理人对个人综合素质的要求很高：理解能力、沟通能力、吃苦耐劳的精神、诚信的品质等等，可是按照目前的代理人体制，很难吸引这样优秀的人才。

　　如果说没有归属感和缺少保障使得代理人们失去了一层保护自己的盔甲，那么严格甚至严厉的业绩考核则是悬在代理人头上的达摩克利斯剑。

　　根据各保险公司对代理人的“基本法”，新人如果在半年内（或者9个月）达到一定的业绩标准，可转为正式业务员，否则出局。正式业务员之后，如果业绩持续达到一定的标准，可升级至资深业务员、业务主任、高级主任……但不管升到何职位，只要有连续一段时间（比如2个月）未能出单，便会出局，且不能享受一分钱的续保佣金。如果某一段时间内业绩不能达标，便会降级，甚至可能一直降为“见习业务员”。以上这些考核均由电脑系统自动生成，无任何人情可讲。

　　在保险代理人中，很多做到了高级业务主任、营业部经理甚至区经理，但他们的烦恼同样一箩筐。由于代理人经理必须招募到足够多符合业绩考核的业务员，如果人力不够，他会被降级，收入将减少。而代理人队伍流动非常快，这就迫使代理人经理必须不停地招募新人。

　　这样的投资是巨大的，但更要命的是这种时间投入可能是没有任何回报的。如果这个新人“阵亡”了（一年内概率为60%-80%），就意味着代理人经理的投入打水漂了。当然也会招募到很不错的代理人，把他（她）培养成一个成熟、优秀的代理人，接下来，他（她）也会想晋升，并最终通过努力晋升，那么，代理人经理就必须再另外招募新人了。这样，面对着业绩与人力的双重考核，做到经理的代理人们普遍感到身心俱疲。

　　制度变革，迫在眉睫

　　代理人数量锐减，但人们也表示出谨慎的乐观。正如上海保监局另一位官员所言，经过大浪淘沙，想捞一票的走了，不适合的也走了，剩下的都是精英了。

　　另一个可喜的现象是，保险公司已经不再作为“再就业工程”的一部分容纳下岗失业人员，招募大学生代理人的脚步虽然艰难，但终于还是有新鲜血液补充进来。尽管仍有传统观念认为，大学生代理人面临社会经验不足、人际关系不够等弱点，但接受过的良好教育和培养出的文化气质，使得大学生们一旦认准了这一行业，并且度过最初的艰难岁月以后，将很快成为行业内的“翘楚”（本报6月16日保险周刊创刊号曾对此详细报道，详见《毕业了，我去卖保险》一文）。

　　而新生代的保险代理人本身也是锐气十足，一位大学生代理人在网上留言：“我觉得代理人正应该让我们这样的大学毕业生来做，一个好的代理人一定要对保险产品有深刻的了解，本着为客户着想的态度服务。我感觉业绩优秀的代理人80%以上是受过良好教育的。”

　　通过优胜劣汰淘汰掉不适合这个行业的人是正常且可喜的，但是，如何通过制度上的改革，使得优秀的人能够得以安心地留存发展，令他们不再有后顾之忧，应当是保险监管层和保险业界共同关注的。如果这一问题不解决，将无法阻止优秀人才的流失。

　　保监会主席吴定富曾一针见血地指出：保险代理人没有归属感，是一支短期队伍，这恰恰与保险公司发展的长期战略相悖。

　　一位金牌代理人表示：“我们不需要公司给我们底薪，也不要求有多少福利保障。但求公司能给我们一份长期的合同，一个公平的身份，使我们能安心做下去，为客户和公司服务。”

　　可喜的是，目前国内保险业已经在此方面作出尝试。新华人寿日前宣布成立了云南新华保险代理公司和重庆新华保险代理公司，专业销售人员与单位签订正式的劳动合同，转正后都有固定的底薪，享有国家规定的社会福利保障，是公司的正式员工。

　　保监会对新华人寿这一实践给予积极支持，相关人士表示，其做法适应了市场对保险销售人员专业化、职业化的要求，代表了寿险业营销发展的一个方向。据悉，保监会正与劳动和社会保障部协商，考虑将全国130多万保险代理人纳入《劳动法》调整的范围，以明确其法律地位，保障其合法权益。

　　有关负责人表示，要放手让保险公司大胆探索，未来中国保险代理人体制应该是职业化和专业化的，代理人应像律师、注册会计师一样获得尊重。