拉着新人到国外培训，每月开出高达3000元的底薪，津贴越来越高......一些保险公司营销代理人得到的“礼遇”令人咋舌。
    
    营销代理人一直是寿险销售的主力军，在“挖角战”的催化下，人员流动加速，流动比例高达50%以上。为招募到优秀的营销人才，各保险公司纷纷使出“杀手锏”，提高营销代理人的福利待遇。在你争我夺之间，一场围绕优秀营销人才的“精英争夺战”悄然展开。

   
    提高待遇吸引精英
    
    信诚人寿：津贴+佣金+年终奖+晋升机会及相关福利待遇，享有一年两次海外学习机会；
     
     
    友邦保险：责任底薪2000元＋佣金＋季度奖金＋年终奖金，享受在职医疗及意外保险。
    
    近一年多来，由于优秀的营销人才奇货可居，保险公司不得不开出诱人条件以加大吸引力，让外界看到了各家公司为争夺人才不惜血本的精彩场面。其中较为引人注目的，是去年才开业的中航三星人寿，这家与韩资联手而建的寿险新军出手不凡，派出部分新招募的管理人员赴韩国培训，手笔之大令人瞠目结舌。
     
    
    高薪礼遇缘何出现
    
    缘何出现如此境况？归根结底就是缺人才。2005年，中国保监会新批18家保险公司。随着外资保险公司经营地域限制的取消，保险公司开始疯狂开设分支机构，特别是外资保险公司，中宏人寿、信诚人寿、安联大众、金盛、太平洋安泰、海尔纽约、中英人寿……几乎都在忙着设新机构。据悉，中宏人寿预计今年将在20个城市拓展新业务。
    
    “到今年底，中宏代理人队伍将扩充至5000人。目前的问题是招不到合适的人才，”中宏人寿营销管理副总裁黎伟伦告诉记者，中宏正在实施新的业务拓展计划，需要大量营销精英的加盟，怎奈人才难觅。
     
    一方面，外资保险公司“空降”到中国，对中国的市场及人文背景都不是很熟悉，新开设的外资保险最行之有效的办法就是直接从中资保险公司“挖墙脚”，以高薪吸引同行业优秀人才。 

    另一方面，过高的淘汰率和职位流动性大也造成了营销人才供需失衡。黎伟伦指出，培养优秀的营销人才需要较长周期，营销人打拼未来需要积累，除了资历、业绩、人脉和激情外，保险团队理念、企业品牌、市场策略都要有积累，再加上营销人才“跳槽”的几率非常高，造成大多数保险公司都不愿意聘请缺乏营销实践经验的求职者，自然加剧了人才市场上营销类人才短缺的状况。
    
    从现实角度看，近年来整个寿险营销代理人队伍出现负增长，相当数量的保险代理人都已自动退出，留下的多是精英。各大公司为了吸引住这一精英群体，自然要以待遇留人了。
   
    精英待遇治标不治本
    
    中国保监会公布的《保险营销员管理规定》中，将报考“上岗证”的门槛降到初中学历，但在各保险公司的录用标准中，应聘门槛早已升至专科甚至本科以上学历，且不断提高福利待遇，目标锁定后备精英人才。
    
    据了解，保险公司招收高学历、高素质、高收入没有保险从业经验的“三高人员”进行理财规划师的培训，提供一定的底薪及较高福利，打造精英团队，以此来开拓他们身边的精英客户。
     

    现实往往是无情的。在人才需求旺盛、僧少粥多的前提下，不开出更高的待遇，精英营销人才很快就会被别的保险公司以高价挖走。据报道，中美大都会近一年来招募的1200多人中，最终留下的仅400至500人，留存率不足三成。而友邦人海战术的3、6个月留存率分别为90%和60%。唯一例外的，似乎只有中宏“精英班”，其高留存率和相对稳定的高产能，一直被业界关注。
    
    导致这种情况发生的根本原因在于，由于实质性的“委托代理”关系依然未能改变，各公司的精英们其实仅仅是拉高准入门槛、多提供一些财务资助的高效业务员而已。由此看来，精英路线在开拓高端市场方面虽不失为一个有效手段，但似是而非的生产关系，注定其终将改变不了现有体制留下的弊端。
         
    提高待遇只是辅助手段，无法标本兼治，正所谓留人留心，军心涣散自然队伍散乱。要想改变现状，除了把代理人的地位从制度上确立下来外，更重要的是让代理人认同企业文化，为他们创建一个良好的发展平台，给予每个人完整的职业发展规划，这才是吸引人才的不二法则。