财补高企不堪重负

　　但这个“补偿”，随着竞争的日趋激烈也是水涨船高。有公司曾经开出50万元的高薪吸引“总监”加盟。

　　“大进大出的模式，长期来看是对行业具有破坏性的。”前述合资寿险公司的副总裁称，目前已经出现的全行业的“增员难”，或许正是这种破坏性的一次集中爆发。

 　　然而近年来，随着各家公司加速扩张步伐，竞争日趋激烈，相互挖角的恶性竞争已不鲜见，而“聘才”这种特殊的人才引进手段，伴随恶性挖角诞生之后，对行业形成了更强的破坏性。

　　另外一位来自台湾的合资公司高管告诉记者，以前在台湾从没听说过什么叫“聘才”，代理人制这种低成本高效率的营销模式自诞生之日起，其生命力之强毋庸置疑，“但在内地怎么就变了样子？”

　　所谓“聘才”是指，公司为了扶持新加盟的营销员，在其展业初期，除佣金之外，给予一部分财务补贴，也被称为“聘才费”。通过这一手段，营销员能够获得一些基本的生活保障，减少业务开展初期的焦虑感，而公司也可以藉此迅速壮大队伍，实现保费规模的快速增长。

　　据上述台湾高管分析，这一聘才计划最初是从中美大都会首创的寿险营销精英制演化而来。2004年，中美大都会进入中国时，招聘高学历的营销员，冠以“寿险规划师”的称号，并提供高达5000-10000元的财务补贴，前提是要满足一定业绩要求，并不再提取佣金或者提取很少部分的佣金。

　　但后来，为了相互竞争、成功挖角，其他保险公司将精英制的所谓“财务补贴”引为己用。财补被滥用后，却产生了很多反面效应。

　　“事实上，很多人都是冲着财补来的。”前述一位营销员告诉记者，不少对卖保险没什么兴趣的人，听说前3个月甚至前半年，即便没有业绩或业绩很少，也可以领到300-1500元不等的财务补贴，一些暂时找不到工作的待岗人士，甚至退休后赋闲在家的人士，也纷纷前来应聘，确实在短期内为保险公司营销队伍的迅速扩大提供了帮助，但同时，公司也必须吞下因招聘了不适当人选所带来了“恶果”。

　　影响最为恶劣的就是被业内深恶痛绝的“保险蟑螂”、“保险跳蚤”。

　　一位负责机构拓展的人士告诉记者，监管机构对于开设分支机构，甚至基层营销服务部都有时间限制，拿到筹建批文后的两三个月内如果找不到合适高管或者营销员，网点在规定时间内不能开展业务，很可能要收回批文。
　　但各公司都在扩张，市场上的“人才”就那么多，单个招聘又太慢，因此，各家保险公司惯用的手段就是到同业公司去挖团队。

　　“一个团队少则十几人，多则上百人、上千人。如果全部跳槽到另一家公司，势必要待价而沽，寻个好价钱；再者，整个团队跳槽后在原来公司的续期保费全部收不到了，因此，挖角公司一定会给一些补偿。”前述机构拓展人士称。

　　但这个“补偿”，随着竞争的日趋激烈也是水涨船高。有公司曾经开出50万元的高薪吸引“总监”加盟。

　　一家由合资转为中资的寿险公司内部人士告诉记者，他们做了一下测算，目前公司向有一定实力的团队支付的财务补贴已经高达公司新单标准保费（FYP）的10%，相比之下，如果是个人加盟，财务补贴大致在3-5个百分点的水平，相差两到三倍。

　　而所谓“保险蟑螂”正是搭上了保险公司着急增员的便车，在各家公司间跳来跳去，有的为了怕露出马脚，甚至跨省市跳槽，就是为了“吃财补”。

　　公司给营销员的财务补贴和佣金，是基于今后10到20年保单持续流入所能产生的利润折现后测算出来的，但保险蟑螂“吃完财补”就跳槽的行为，势必给公司带来很大的财务损失。

　　此外，有此意向的团队出单率都非常低，即便出单品质也很差，趸缴多期缴少，一旦离职，又产生了很多新的“孤儿保单”，且退保率极高，还容易诱发销售误导等诚信问题。

　　“但这类人从外表上很难区分，公司增员任务那么重，经常给他们可乘之机。”前述机构拓展人士称。这种情形如果进一步恶化下去，保险公司肯定会不堪重负。

　　三大上市公司年报披露，截至去年底，中国人寿、平安、太保寿险三家公司的佣金手续费和业务管理费支出再创新高，分别达481.73亿元、292.76亿元、147.55亿元，较去年同期分别增长14.3 %、30.5%和23.6 %，共支出922.04亿元。