规模之殇

　　日前，保监会主席吴定富曾表示，保险业目前仍待解决的一些问题，如上规模的念头没有彻底改变，期缴急功近利，交费期限短期化等。

　　聘才机制在保障营销员利益之外，还招来了很多根本不适合做寿险营销员的人，给公司带来很多有形和无形的损失。换句话说，是保险公司自己制定的制度困住了自己的手脚，正所谓“作茧自缚”。

 　　究其原因，还是规模惹的祸。前述合资公司高管认为。

　　日前，保监会主席吴定富曾表示，保险业目前仍待解决的一些问题，如上规模的念头没有彻底改变，期缴急功近利，交费期限短期化等。

　　难以抑制的保费冲动，导致经营粗放，公司没有耐心对个人寿险业务精耕细作，造成业务结构恶化，行业形象欠佳，并激发了保险业内一系列难以根治的“病灶”。

　　除了竞相挖角外，增员难的根源也在于公司过分追求规模的经营策略使然。前述台湾籍高管告诉记者，传统模式下的营销员，从业初期确实比较艰难，因为没有底薪，也没有所谓“财补”，需要尽快拓展自己的人脉关系，迅速成长，因为只有销售了保单，有了业绩，才能获得相应的佣金回报。但这种制度可以迅速激发营销员的潜能，那些能够在短时间内脱颖而出的人，才是保险公司最应该遴选到和留住的“合适人选”。

　　“不能不说这是一个对保险公司来讲非常低成本、高效率的制度，但对营销员本身，需要承受巨大的压力。”该人士续称，一旦度过了最艰难的“创业阶段”，从第二年开始，之前销售的每张保单形成的续期佣金，就可以被视为该营销员的底薪，或基本收入保障，只有这样，这个机制才能持续良性运转。

　　但在规模之殇下，很多保险公司为了争排名、保市场份额等要素，销售了大量的投资型产品，而非保障型产品，销售了大量趸交产品，而非期缴产品。业务结构恶化的同时，营销员因为只能获得首期佣金，续期佣金收入非常少甚至没有，因此不能在日后形成稳定的收入来源，变相降低了职业的成就感和归属感。

　　此外，为了促进销售，各家公司新产品层出不穷。很多产品只是把保障范围或回报方式稍作调整就被当作新产品投放到市场，实际上是“换汤不换药”。好处在于，营销员可以以此为噱头，再次进行推荐和销售。

　　前述老营销员告诉记者，现在的很多新人都不大钻研专业知识了，单纯凭借公司经常开展的产品说明会进行销售。保险公司已经几乎形成了一个惯式：年初冲“开门红”、年中冲淡季、年末搞“年底冲刺”。

　　其实，保险公司哪有那么多种产品类型，通过投放新产品促销售的捷径，无形中增加了保险公司的成本，如产品开发、培训、宣传品的印制等等。前述保险公司人士称。
　　前述保险公司人士续称，各方挤压之下，过去作为保险公司最重要利润来源的个人营销渠道，如今的利润已经被摊得越来越薄，或许可以用以解释为什么很多人都认为中国的保险产品价格较高的原因之一。

　　此外，泰康北京分公司一位已经离职的营销员告诉记者，泰康为了上

　　市，不惜代价冲业绩，大面积出奖励机制，结果没有奖励时就不出单，奖励最终变成了常态，等于变相增加了业务成本。

　　目前，泰康北分的人力萎缩也较为严重，公司把大部分精力投入到提高现有人力产能，而非发展人力上，前述营销员称。但上述说法均未得到泰康公司的官方确认。

　　相比之下，近年来，营销团队人数一直保持在1.2-1.5万人的平安人寿北京分公司的策略则截然不同。公司赋予外勤团队长及主管更大的空间，通过降低短期个人业绩的激励措施，促使其考虑发展长期利益，进而大力拓展人力。

　　“我曾看到过平安有些团队长，平时不做业务，专心用一两年时间搭建起一个一两百人的队伍，自己每年收入十来万甚至几十万。”该人士续称，还有一个不同，平安两个月挂零的业务员铁定销号，而一旦销号之前的续期就都没有了。但泰康一般只要你自己不提出辞职，就不会销号。

　　一位保险市场观察人士认为，对于保险营销员的管理应该采取“无为而治”的方式，放权给外勤团队负责人，内勤则做好服务支持工作，不要对其过多干涉，或许可以收到更好的效果。

　　发展人力好似“前人栽树，后人乘凉”。营销体系和管理体系的利益诉求完全不同。在营销体系主导的公司，较注重业务的长远利益，团队发展好了，可以长期、持续带来业绩，正所谓“细水长流”。

　　但在管理体系主导的公司里，通常会更多的考虑当期业绩如何，是否可以完成当期的业绩规模考核，获得总部的晋升或其他奖励，容易造成短视行为。该人士续称。

　　供需失衡之后

　　然而，与供需失衡相伴而生的，是若干年来，保险营销员的佣金收入的吸引力不升反降，更不用说与保费增长的速率保持正比关系。

　　此外，人力资源市场的供给结构客观上也发生了变化。

　　“现在的年轻人吃不起苦了。”前述老营销员感慨道。

　　以1996年前后起步的两家寿险公司新华、泰康为例。这两家公司的高速扩张期，人力资源市场上有大量年近中年的国有企业的下岗职工，他们大都对接受企业的约束和管理有着天然的承受力，吃苦耐劳、任劳任怨，为了养家糊口，对于拥有一份工作有着更为强烈的渴望。

　　但现在保险公司面对的，则更多是年轻人、扩招后的大学生、自由职业者、个体工商户，以及伴随城镇化进程而来的进城务工人员等。前述市场部人士称。

　　据保监会统计，截至2010年底，全国近330万保险营销员共实现保费收入4682.08亿元，同比增长13.45%，低于行业寿险总保费收入同比31%的增幅。营销员平均每人每年佣金收入为17252元，同比减少2384元。

　　然而，与供需失衡相伴而生的，是若干年来，保险营销员的佣金收入的吸引力不升反降，更不用说与保费增长的速率保持正比关系。

　　老营销员告诉记者，不久前有同行建议他去投奔中介机构。由于中介公司有更强的谈判和议价能力，如果挂靠到某代理公司上，据说一个10年期以上的产品，首年佣金加上各种补贴和奖励，甚至高出该笔业务首年保费的100%。

　　“这个很有诱惑，要不是我在现在公司已有多年积累的续期佣金，说不定真的过去那边了。”他补充道，跟他的很多同龄人相比，他现在的收入和社会地位都显得微不足道。

　　他的几个同学一起创立的互联网公司日前刚刚获得一笔2000万美元的融资，正在筹备上市的事宜。每每谈至此处，他的语气中都会流露出一丝羡慕之情。

　　客观上，供需矛盾已经凸显，增员难的现实也摆在了各家公司的桌面上。

　　一家外资机构代表处首席代表告诉记者，按照他国经验，公司对于代理人的雇佣、培训等有严格的要求，代理人的门槛很高，专业知识全面，公司跟代理人亦签订代理合同，而非雇佣合同，合同中写明佣金提取方法、商业计划目标等要求，便于公司掌控其业绩考核。

　　一位接近监管机构人士认为，目前增员难的现状与保险公司长期忽视营销员利益不无关系，他的建议是希望保险公司将这部分利益回归营销员。

　　保监会主席助理陈文辉也在全国保险中介监管工作会议上表示，目前，市场对现行营销模式存在较大的路径依赖，还没有找到一条可有效替代的营销模式，但监管机构已经确定了保险营销员管理体制改革的总体目标：
　　即努力构建一个法律关系清晰、管理责任明确、权利义务对等、效率与公平兼顾、收入与业绩挂钩、基本保障健全、合法规范、渠道多元、充满活力的保险销售新体系，造就一支职业品行良好、专业素质较高、能够可持续发展的保险营销队伍。