营销主管千方百计地增员。据有关统计资料显示，为了增员一个人，大多数的 增员对象至少需要进行30次的初步接触， 其中五位通过筛选测试，最后任用一名业 务员。业务员投入人寿保险业的第一年是人事变动最频繁的时期，然而做满三年之后， 由于变得更有经验了，业务员的留职率大大提高。经验丰富的业务员人数越多， 你的营业单位 业绩便越好，而且越稳健。

　　当求才若渴的经理所提供的热诚 讯息逐渐冷却之后，业务员便开始在不合作的 准客户面前体会真实的状况，他（她）很快就 丧失自尊心。过不了多久，业务员开 始相信一般大众对成功的人寿保险推销员的讽刺──形容他们是强迫推销、锲而不舍、高级乞丐，各种活动都想参加的典型人物。一旦新业务员开 始相信这些说法，自我形象就受损了，热诚也退却了。一开始就带着一面“精神上的降落伞”投入这个行业，现在就“拉开降落伞的开伞索”跳出这个行业。期望值越高，失望越大。

一、要明说，不要欺骗

我们不妨坚信，当准业务员对于他们即将跋涉的这条道路早年的艰辛状况知道 得越详细时，留职率 必然就会大大提高。坦白说明推销人寿保险的种种困难，将会 吓走一些本来可能签约的人选； 在另一方面，这种作法有助于吸引合适的人选，对 于这一类的人，若采用寻常的“推销这份工 作”的做法，反而不见得能够打动他们。

首先，提醒人选注 意人寿保险业务员工作的基本性质。这份工作并不是普遍的 谋生方法。它独特的性质要求业 务员具有充分的自信与自立的精神。业务员必须有 自发性的“拜访勇气”，纵使他们绝大部分 的时刻都在否定的气氛中运作，这一股 勇气终必带领他们达到成交的目的。一开始，他们就 必须了解，绝大部分的工作时 数将产生不了多少令人振奋的成果；他们为了人寿保险而登门 拜访的对象当中，绝 大多数的人将倾向伤害他们自尊。为了追求成功并且继续留在这个行业， 意志坚强 与不屈不挠是他们必须具备的许多品质之中的一部分。

其次，你跟准业务员之间的一切讨论和说明，应该完全坦白。因为他们加入你 的营业 单位，你希望他们心理上已经准备接受一份他们有所认识与了解的推销工作。

二、培训

许多新业务员对人寿保险业 并不十分了解，需要培训。如了解本公司背景及历 史、基本保险概念及原则、专业术语、险 种简介、一般保险计划、核保常识、销售 循环系统、保险代理人守则、代理合同等等。对公 司产生归属感。

角色、情景模拟。推销保单是实践性很强的 工作，不能闭门选车。需要与各行各业、形形色色的人打交道，新业务员往往心理没底，不知 该说什么好，所以先在办公室，在营销主管或经验丰富业务员的带领下，做角色模拟演习，找 感觉，找不足。 名师指点，就业务员在推销工作中遇到困难，虚心向经验丰富的业务员请教，这是寻求解决问题的最佳方案。

互相交流。业务员将自己的工作情况作详细记载，定期评比，如评出保费收入 最多 （少），签单数最多（少）的人，业绩好的，谈经验，业绩差的谈不足、教训， 大家齐心协 力，帮助不足的人共同提高，既是交流、提高，又是，体现团体精 神。

通过培训，如果业务员在工作中能够得心应手，出色完成任务，有成就感，自然 留职率就高了。

三、 所有的业务员都希望自己有更好的表现，有更好的想法，并且度过更有效率的 事业生涯。正如 爱默生所说：“我们这一生的最大愿望，就是有人促进我们做自己 力所能及的事情”。这就是业务员之所以需要，并且渴望能够鼓舞以及他们工作上气的领导风格与工作环境的原因所在。 至于方法，各种各样，大异其趣。 有的营销主管喜欢带他 （她）的业务员逛精品屋、极品店，看到琳琅满目，美仑美奂的商品，谁都会怦然心动，这样就大大刺激了业务员的购买欲望，同样也调动了他们的工作积极性，以后更加努力地推销保单，己想买的东西。

向新业务员介绍人寿保险业内的成功人士， 他们优厚的收入和令人尊敬的社会地位，为他们立一个目标，使之见贤思齐。

在会议、宴会等公众场合表扬优秀的业务员和营业单位。公司设立一个业绩标准，如果业务员达到了可以到一些名胜古迹去游历观光或者有深造的机会。

挑选几位经验丰富、业绩好的业务员，组成一个团体，称之 为“资深销售顾问” 或“营业单位咨询委员会”或“绩优者每季圆桌协会”。

特别地表扬。通过营业单位光荣榜，或者公司办的报纸、杂志上刊登优秀业务员的名单和照片。

对业务员的生日、生 育、升迁、乔迁等事表示祝贺、慰问等，也是的好办法。

工作得开心、舒心，又有优厚的报酬，谁还会舍得离开这份工作、这个公司呢！