增员不易有章可循

2005-6-13 11:01:22 来源: 编辑：点击：

    主管在增员中掌握的原则是什么？

    一步一步的精挑细选？

    或是饥不择食的“有人便增”？

    究竟什么才是正确的筛选标准？

在增员中，每位主管在有意无意间都会以一种比较的方式为评断标准。一般而言，一名可能的增员人选所应达到的标准，是随主管人员的喜恶程度而定，大致上，它共有三种情况：①对其深具兴趣，至感满意；②以有所保留或疑虑的态度与其接触；③放弃招募此人的念头。

（一）增员标准

对任何一位主管来说，在立定评断标准时，有三个问题是值得注意的。主管人员必须自问：

1、我所认为的标准是否十分清楚，意义是否明确？

2、标准是否正确、客观？

3、要求是否严格？

第一个问题是相当重要的，因为在努力达成某一个目标之前，主管必须确实掌握自己所想要的是什么。主管人员可以将这份拟订的标准摆在案头上，并逐项加以考虑。在考虑的过程中不难发现，每个问题还都可以再细分为五个不同的方面：

1、最令主管印象深刻的增员人选；

这些增员人选确实具备了主管所提出的标准，包括背景、形象、身体健康、心理状态以及个性。

2、令他人印象深刻的增员人选；

这一点是提醒主管，不要只按着自己的意念与判断来行事，也要观察别人的反应如何，公司里的其它人员也能协助主管给予客观的选择。此外公司外围与增员人选较亲近的朋友，也能提供其工作态度或社交活动情形给主管。

3、家庭状况令人满意的人选；

一个人的成功与否，其配偶扮演了很重要的角色。当他所从事的职业，需要一段较长时间才能见到成果时，其配偶须要体谅，并感同身受。

4、对行销保险有潜质的增员人选；

可透过一些科学的评选方式对每位增员人选的背景与个性，都能做一正面与负面的归纳。

5、适合该主管所属公司的增员人选；

不论是多么深具潜力的增员人选，就主管人员的立场来说，都不应该将任何有损公司士气的人列入考虑。

但是清楚、明确的标准并非表示它便是正确的标准，因此，主管人员必须更进一步来探讨自己所订下的标准是否正确、客观。

人类很少能完全了解潜意识的成见对自己影响的程度是如何，而往往主管对一位增员人选的喜或恶，便取决于该增员人选某些本质与前一位业务员的异同。其实，增员人选的标准，主观上可能是有所偏差的。

（二）九类增员人选

面谈时固然要重视增员人选的职业技能，但对其个性的掌握也不可忽略。职业技能反映了增员人选有没有能力做这份工作，但是他们的个性反映在个人的习惯、态度、动机、理想、独立性和性格种种特质上，却足以显示出他们适不适合这份工作。

一般而言，业务员有两大重要功能：一是与一般社会大众多做接触，另一则是说服别人接受他们的观点。由此，他们所须具备的条件应包括：良好的表达能力、说服能力、自信、自制、耐心、技巧、以及幽默感。因此，如何知道一位增员人选是否兼具了上述这些条件，面谈则是评估的最佳方式。

如果主管能根据一些细微的特征来加以评估，则对这些特征所代表意义的掌握，就会更明确了。这些特征经过整理归纳后，可以将增员人选分成下列九类。

1、情感稳重型：举止成熟，能够化苦为甘，遇到失败不会强辞夺理或推诿责任，拥有自己的一套见解，能订定合理目标，行为有自制力。

2、积极进取型：在社交场合里具有强势力量，其性格予人深刻印象。

3、意志坚强型：为谋公众福利，而愿意放弃私益，努力前往。

4、社交敏感性：充分了解他人的反应。

5、责任道义型：愿意花更多的时间与精力于某特定工作上，以达自我标准的期许。

6、自我训练型：能完成恼人的工作而无不当的迟延。

7、主动创新型：属自动自发型的人，愿意尝试新方法，能够自己激发自己，不需要主管人员从旁提示。

8、计划组织型：能将特定工作以一逻辑方式分析出来，以有系统的方式先达到第一步该做的事，再以此类推行下一步，直到整件工作有效率并彻底完成。

9、深具自信型：根据自己的实际评估而采取行动。

虽然没有人能百分之百毫无差错的加以判断，也没有人能完美的评选出没有一点问题的销售人员，但是，主管人员至少应该向这个目标努力。如果主管人员对评选付出了应有的时间与关怀，便能在实际工作中改进其选才的方式。而真正令人头痛的是那些只达到标准边缘的增员人选，他们总在那里徘徊，有时甚至是永远在那里踱步，毫无进步。他们可以说是几乎能够，但却又不是全然的胜任。他们需要主管不断的加以注意、训练，所产生的问题又比其他人要多得多。因此，如果主管能在选择过程中多加留意。

（三）联合公式帮你决定

是否录用某一人选的决定，是相当棘手的。有这样一套公式，可藉以完成这最后的决定。即：“知识+态度+技巧+习惯”这一联合公式的观点来看这些增员人选过去的表现。

1、知识：增员人选是否充分阅读各类刊物以增加自己在各方面的见闻？他是否从过去工作中获得一些知识？如何学得？而又为何能学得？是接受旁人忠告，抑或自己在学习中求得的？

2、态度：增员人选对未来的展望如何？有没有既定的工作目标？在什么时候计划完成这些目标？以前是否曾达成自己所设定的目标？对自己的家庭有没有什么目标或计划？有没有为子女订下什么目标？又如何达到这些目标？

3、技巧：增员人选目前为止最好的成就是什么？所擅长的技巧是些什么？对自己的成就是否满意？对于所指定的工作或计划是否尽心尽力？是否希望在团体中出类拔萃？为什么？是否希望改进自己、突破自己已达的成就与现有知识领域？是否希望在任何场合理都是众所注目的焦点？

4、习惯：平常上班的日子是几点起床？周六或周日呢？晚上有没有晚睡的习惯？有没有物归其所的习惯？会不会常被琐事困扰？对琐事的处理态度是一件一件处理，或是累积起来再一次处理？做事前是否有明确的安排计划再按步就班地做，还是一边做，一边决定下一步是什么？是否希望对自己的习惯有所改进？

此外，还有很多是可以根据增员人选过去的表现而可预见的。如果增员人选过去在工作上的表现是不断广增见闻，态度表现良好，在技巧建立上十分努力，而且也有良好的工作习惯。

（四）增员切忌“饥不择食”

随着公司寿险行销事业的发展，增员确为当务之急，但是增员是否是要“有人便增”？主管的增员标准是否带有个人的偏见？这些往往都影响了增员的品质。

一个人最容易在饥不择食的状况下，伤害了自己的肠胃与健康，那么，如果增员过程缺乏严格的品质管理，落入“饥不择食”的窠臼，不也同样伤害行销事业的“健康”吗？

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