增员流程制度化

2005-7-5 14:10:11 来源: 编辑：rhx 点击：

乔治亚以工作手册控制增员品质

虽然张全福协理很感性地说：「一切随录！」

对增员的标准，

最主要系在面谈时的感觉；

但毋须担心，

因为藉著工作手册中，

增员流程的原则性提示，

可以有效控制一个基本品质。

正式成立仅四个月的乔治亚人寿，对增员工作的进行当然是首件大事。虽说因成立时间较短，第一个营业处也才成立，属于公司的增员「系统化」尚未建立，不过在乔治亚的工作手册中，却已将「业务人员之招募」列为专章，详细地将增员流程制式化。

增员流程明示于工作手册之上

从拟订增员计划、发布招募消息，到报名受理过滤、通知面谈，而后面谈报到工作、说明会及面谈的举行，以及决定受训人员、寄发受训通知，这每一个增员工作的步骤，凡应遵守、注意的事项，都简洁清楚地条列在手册之中，让增员工作不管是集体增员或个别增员，都有一个标准的工作模式，可避免人为疏失造成的困扰。

以「发布招募消息」来说，其中一项重点是「控制讯息传达的准确性，勿作不实宣传」，因此像报增的广告文稿都需经公司审核通过。

目前乔治亚仅有23位正式的业务人员，「我们预订年底时，业务人员达到二百人！」张全福协理盘算着公司的发展，说出这个目标。

「到目前为止，我们接获的面谈资料近四百封」张全福算一算，但录取的比例并不高。张全福表示，今年公司增员目标是锁定为二百人，因此增员的数量就不会超过此一数字，而且视目标达成的状况，弹性调整考核的松紧的幅度，「人多的时候就紧」但张全福也强调，并不是当增员不尽理想时就来者不拒。

面谈感觉很重要

那么乔治亚希望招募的人才标准又为何呢？对张全福而言，个人学经历仅是一个参考，并非决定是否录用一个人的关键因素，并非决定是否录用一个人的关键因素，「面谈的感觉最重要」他感性地说道。当然这就必需靠负责面谈者的经验和判断了。

此外，在工作手册中，对面谈也有明确的指示，即透过面谈，负责的经理必需能够了解到应征者的背景、动机、想法、看法和意愿等。

在决定录取人员之后，这些人必须参加四天的「职前训练班」，经此训练合格并通过签约考试后，新进人员始得申请成为乔治亚的业务人员。

缘故增员定著率高

由于目前，乔治亚成立不久，因此「报增」是最快也最直接的人才来源，不过未来「报增并非主要策略」张全福认为，「由业务人员直接增员者最为可靠，也最长久。」换言之，乔治亚未来的增员策略将以纺织缘故为重。而且，随着未来据点必然的增加，张全福也明白表示，增员工作将由营业处主管负责，对其增员工作，总公司的态度是「尊重」，不过原则问题则很清楚地就列在工作手册之中。

较令人关心的一点，是乔治亚的增员对象，除了业务人员、基层主管之外，「资深的高阶业务代表也在物色当中」，但是张全福也强调，对这类人才的吸收，乔治亚的态度是「不主动争取，但有机会也不放弃」。

不强求、不拒绝的「二不」增员政策

也就是说在乔治亚按部就班的发展中，凡是理念相似、格调相同的人才，都有机会在乔治亚一展身手。「一切随缘」张全福说。

只不过乔治亚对这样的人才，在任用前也有一些要求，那就是「一旦决定，终身不渝」。而这样的要求，其实是双方面的。正如张全福所言，当公司决定用一个主管时，对他日后的作为就必需有「担当的雅量」；相对于此，乔治亚希望的自然是长久的关系。

当地有人才，才会设据点

这一点，从乔治亚在据点扩增的策略上，很能看出其用心。张全福很坦白指出，除了台北都会区之外，其它的据点设立，其前题必须是「当地有人才，才会去当地设立据点」，这人才指的不仅是业务人员，更重要的当然是指高阶的业务主管而言。

综观乔治亚的增员策略和方法，基本上仍不脱台湾属「美式系统」的保险业者所秉持的态度和原则，虽然张全福一再强调增员按公司发展所需，一步步来，而不急于大量扩充人力，但是说「希望培养一个从示有寿险行销经验的人，可以马上作战」之语，却又看出乔治亚对进入市场的急切，因此，只能说乔治亚的增员政策目前乃在探索与适应台湾市场，要大势底定，恐怕尚需一段时日。

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